Приказ об изменении существенных условий трудового договора

Людмила Золотых
Постоянная ссылка #

Здравствуйте! Хочу обратиться к вам с таким вопросом. Наше предприятие закупило новое оборудование, в связи с чем изменился технологический процесс выпуска продукции. Несколько работников переведены, в связи с тем, что их должностей больше нет в штатном расписании, на другие должности. Заработная плата у них не изменилась, график работы тоже. Изменились немного условия труда. Мы, как и положено, издали соответствующий приказ о их переводе, все они с приказом ознакомились под роспись. А одна сотрудница грозит нам что будет жаловаться в комиссию по труду. Мы чего-то не поймем, есть ли у нее на это основания.

Виктория Миргородская, сотрудник кадровой службы
Постоянная ссылка #

Спешу вас огорчить, Людмила, ваша сотрудница имеет на это и основание, и право! Очень часто предприятия допускают такую ошибку.

Вот смотрите, у вас с сотрудниками есть трудовые договоры, согласно которым они занимают определенную должность. Статья 72 ТК РФ гласит, что трудовые договоры заключатся в письменной форме, и ни одна из сторон не имеет право изменять его в одностороннем порядке! Вы же, издали приказ и ОЗНАКОМИЛИ с ним работников! Обращаю внимание на слове ОЗНАКОМИЛИ!!! То есть вы не достигли с ними соглашений, а в одностороннем порядке изменили им должность, и просто поставили сотрудников в известность о принятом единолично решении! На лицо нарушение Трудового кодекса!

Статья 74 ТК РФ говорит о том, что работодатель должен уведомить каждого сотрудника персонально о предстоящих изменениях в трудовом договоре с ним за два месяца до предстоящих изменений, с указанием причины этих изменений. Работник же имеет право обдумать свое решение, будет ли он работать у вас на новых условиях или нет. И закон дает ему на это два месяца. Обращаю ваше внимание на слово персонально, так как из вашего сообщения видно, что вы уведомили их одним общим приказом о свершившемся факте изменений. Многие думают, что такое уведомление требуется лишь при уменьшении размера заработной платы, но это не так. Любое изменение существенных условий трудового договора требует уведомления работника за два месяца до наступления таких изменений.

Дальше, вы перевели их на другую должность, а статья 72 ТК РФ говорит, что сделать это можно только на основании соглашения сторон. Ведь вы не в шахматы играете, а работника не ваши пешки, чтобы их с должности на должность переводить без их согласия! Тем более, вы переводите их на постоянную работу, как я понимаю. Если бы вы их перевели временно, на срок не больше месяца, то тут можно было бы не спрашивать их согласия, а перевести в связи с производственной необходимостью, но сохранить при этом размер заработной платы, и предоставить работу не меньшей квалификации (статья 72 прим. 2 ТК РФ).

Если конкретный сотрудник дает свое согласие продолжать работу на вашем предприятии на новых условиях, то вы заключаете с ним дополнительное соглашение к трудовому договору, на основании которого он продолжает работу.

При несогласии сотрудника работать на предложенных условиях, ваше предприятие должно предложить ему другую работу, можно даже низшей должности или с меньшим размером оплаты труда. И если работник откажется от такого перевода, или в вашей организации не найдется для него никаких вакансий, то трудовой договор можно расторгнуть, естественно выплатив работнику предусмотренные законом компенсации. И еще, уволить вы можете такого сотрудника только тогда, когда пройдет два месяца после того, как он подписал уведомление о предстоящих изменениях! Это важно!

Людмила Золотых
Постоянная ссылка #

Ой, как все сложно! Мы в самом деле не предполагали, что нужно уведомлять их. Ведь ЗП и график прежние!

А если на новых условиях не желает продолжать работу беременная женщина? Как быть тогда? Ведь мы не имеем право ее уволить ни при каких обстоятельствах!

Виктория Миргородская, сотрудник кадровой службы
Постоянная ссылка #

 А вот тут, как раз можно ее уволить! Дело в том, что если сотрудник отказывается продолжать работу на новых условиях, то такое увольнение относится к общим основаниям расторжения трудового договора, а не по инициативе работодателя. Беременных женщин и подростков нельзя увольнять по инициативе работника, а в этой ситуации вы защищены законом.

Увольнение в связи с отказом работника продолжения трудового договора на новых условиях позволяет увольнять работников, находящихся на больничном или в отпуске, но при условии, что двухмесячный срок после уведомления его истек.

Людмила Золотых
Постоянная ссылка #

Спасибо, Виктория, будем разбираться с ситуацией. Возможно, удастся решить вопрос договорившись об увольнении по соглашению сторон. Конечно, с энной суммой придется расстаться, но все же это лучше, чем неприятности с трудовой инспекцией.

Виктория Миргородская, сотрудник кадровой службы
Постоянная ссылка #

Понимаю вас, и поддерживаю. Это решение, возможно, единственно правильное в вашем случае.

Валентин Валяс
Постоянная ссылка #

Здравствуйте, извините если я не в строчку, просто тема называется «приказ об изменении существенных условий трудового договора», вот я и интересуюсь. Надеялся найти образец приказа об изменении условий трудового договора, но его нет. Кто-то может выложить?

Мы-то, как раз своих работников предупредили за два месяца, скоро срок издавать приказ, поэтому и интересуюсь…

Виктория Миргородская, сотрудник кадровой службы
Постоянная ссылка #

Здравствуйте, Валентин. Да ничего там особенного нет, в этом приказе. Вот вам образец, где работник переводится с одной должности на другую, при этом изменяется оплата труда работника и его функциональные обязанности.

Валентин Валяс
Постоянная ссылка #

Спасибо большое!

Зинаида Симочкина
Постоянная ссылка #

Спасибо за образец приказа, мне тоже пригодился!

Создайте новый комментарий в теме
Прикрепить файл
?
Получить e-mail уведомление об ответе
Есть вопрос по другой теме? Можете создать Новое обсуждение