Размер доплаты за переработку при суммированном учете и сменном графике

15.04.2019 01:54

Здравствуйте. В организации (ООО, ОСН) работают сторожа на сменном графике работы (продолжительность смены 12 часов, 2/2). В организации ведется суммированный учет рабочего времени, учетный период – месяц. Установлен оклад в размере 14 000 руб. В январе работник отработал 180 часов (15 смен), что соответствует его графику сменности. Работник не привлекался приказами к сверхурочной работе, а работал по графику. При этом, 3 смены (36 часов) пришлись на праздничные и нерабочие дни с 1 по 7 января. Работа в ночное время составила 64 часа (размер доплаты 50%).

Расчет зарплаты в ЗУП Базовая ред. 3.1 (3.1.8.185):

  • Начислено по окладу: 14 000/180 * 180 = 14 000руб.
  • Доплата за праздничные дни: 14 000/136 * 100% = 102,941 * 36 часов = 3 705,88руб.
  • Доплата за работу в ночное время: 14 000/136 * 50% = 51,47 * 64 = 3 294,08руб.
  • Доплата за переработку: Норма рабочего времени согласно производственного календаря 136 часов, сотрудник отработал фактически 180 часов (согласно графику сменности), 36 часов пришлись на праздничные и выходные (180-136-36=8 часов), т.е. переработка составила 8 часов. Оплата за первые 2 часа 14 000/136*50% = 51,47*2 = 102,94руб. Оплата за следующие 6 часов 14 000/136 * 100% = 102,94 * 6 = 617,64руб. Всего доплата за переработку составила 720,58руб.
  • Итого начислено: по окладу 14 000 + праздничные 3 705,88 + ночные 3 294,08 + переработка 720,58 = 21 720,54 руб.

В 1C оплата за переработку начисляется в размере 50% за первые 2 часа и 100% за последующие. Но, статья 152 ТК РФ говорит о том, что сверхурочная работа должна быть оплачена за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Техподдержка 1С утверждает, что расчет верный, так как в однократном размере эти часы уже включены в оклад.

Собственно, вопрос - верно ли считать доплату за переработку как 50% и 100% при наших условиях (суммированный учет, график сменности) или все таки нужно считать 150% и 200%, как требует ст. 152 ТК РФ?

Ответить

Вы можете оставить комментарий к данной теме после регистрации. Зарегистрированным пользователям доступно больше возможностей. Перейти к регистрации.

15.04.2019 08:25

mihbel доброе утро!
Сначала немного критики с моей стороны.
Расчет часовой ставки исходя из оклада, должен проводится по единой методике.
Либо вы везде применяете норму по производственному календарю, либо везде норму по графику.
У вас же получается оклад просчитывается по одной ставке, а ночные и работа в выходной вместе со сверхурочными - по другой.
В вашем случае, расчет в 1-с был бы корректный в случае, если бы вы платили так:
14000/136 *180 = 18529,41 руб. - оплата по окладу (месячной ставкой назовите в локальных актах для этой схемы);
Доплата за праздничные дни: 14 000/136 * 100% = 102,941 * 36 часов = 3 705,88руб. - тут корректно
Доплата за работу в ночное время: 14 000/136 * 50% = 51,47 * 64 = 3 294,08руб. - тут корректно
Далее считаете как в программе и получаете верный результат. Тут образуется именно доплата.

Либо:
14 000/180 * 180 = 14 000руб. - оклад
14 000/180 * 36= 2800 руб. - за выходные;
14 000/180 х 64 х 0,5 = 2488,89 руб. - ночные;
И вишенка на торте - сверхурочные:

14000/180 х 2 х1,5 = 233,33 руб. - в 1,5 размере
14000/180 х 6 х 2 = 933,33 руб. - в 2 размере.

Второй вариант возможен, при закреплении подобного порядка в локальных актах,
Но лично я бы его применять не стал, хотя опять же так делать формально не запрещено.

Пока что у вас сборная солянка из нормы времени, поэтому и путаница.

Ответить

Вы можете оставить комментарий к данной теме после регистрации. Зарегистрированным пользователям доступно больше возможностей. Перейти к регистрации.

15.04.2019 14:54

Сергей, здравствуйте!

Спасибо за быстрый ответ и за варианты расчетов! Теперь понятно, что ничего не понятно))

По поводу расчета оклада в первом варианте, который вы предоставили. Статья 129 ТК РФ гласит:

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. 

Исходя из этого, если сотрудник отработал все смены по графику за месяц, он должен получить оклад полностью. График и оклад закреплены в трудовом договоре с работником. На предприятии ведется суммированный учет рабочего времени, что устанавливает норму рабочего времени графиком сменности. Поэтому, предоставленный вами расчет №2 - больше нам подходит. Но и тут вопросы...

Что касается расчета часовой тарифной ставки - законом не определен порядок расчета часовой тарифной ставки исходя из оклада. Выбор способа расчета остается за работодателем:

  • Деление оклада на норму рабочего времени по производственному календарю;
  • Деление оклада на норму рабочего времени по текущему графику работника;
  • Деление годового оклада на годовую норму часов по производственному календарю;

При этом способ расчета часовой тарифной ставки должен быть закреплен во внутренних актах. На предприятии выбран первый способ расчета (и если его поменять - поднимется бунт :), работники станут получать меньше)

Если взять ваш расчет, (вы используете второй вариант расчета часовой тарифной ставки):

14 000/180 * 180 = 14 000руб. - оклад

14 000/180 * 36= 2800 руб. - за выходные;

14 000/180 х 64 х 0,5 = 2488,89 руб. - ночные;

И вишенка на торте - сверхурочные:

14000/180 х 2 х1,5 = 233,33 руб. - в 1,5 размере

14000/180 х 6 х 2 = 933,33 руб. - в 2 размере.

Тут не понятно, почему за выходные и праздничные вы считате как доплату, а переработку - считаете, как оплату. Не происходит ли тут ошибки в понятиях сверхуерочная работа и переработка при суммированном учете?

Статья 99 ТК РФ гласит:

Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

В нашем случае, работник не привлекался приказом к сверхурочной работе, работал в пределах месячной нормы рабочего времени установленной графиком. Если эти часы оплачивать отдельно, не нужно ли их исключать из расчта оклада? Иначе, получается, что отработав фактически 180 часов (согласно графику), мы работнику оплатим 188 (180 оклад, включая праздничные + 8 (сверхурочные))

 

Спасибо большое, за вашу помощь!

Ответить

Вы можете оставить комментарий к данной теме после регистрации. Зарегистрированным пользователям доступно больше возможностей. Перейти к регистрации.

15.04.2019 16:31

mihbel не нужно мне цитировать ТК РФ и приводить ст. 129 ТК РФ. Я это не раз слышал в том числе от инспекторов ГИТ, я знаю почему Вы делаете именно так и не осуждаю. Вы просто намекните что имеете ввиду или на статью сошлитесь – я пойму, про что Вы))).
Хотя и считаю, что такой подход к расчету оклада некорректен (аргумент «ст. 129 так пишет» не катит, там ничего нет про неизменность оклада, с учетом того, что производственный календарь — это норма и все что свыше нее должно оплачиваться в повышенном размере, но это опять же моя точка зрения)
Что касается ваших аргументов.
180 часов это норма с учетом праздничных дней, то есть они как бы «сидят» в норме работника. Праздничные дни, отработанные по графику, оплачиваются в повышенном размере. Согласно той же ст. 152 ТК РФ часы, отработанные в праздники в состав сверхурочных, не включаются.
Если сотрудник отработал 136 часов или 180 он бы все равно получил оклад. (по Вашей методике)
В Вашем случае праздничные входят в норму времени конкретного работника, поэтому на основании положений ст. 153 ТК РФ мы делаем одинарную доплату. К уже выплаченной сумме.
Что касается сверхурочных, то они однозначно платятся за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (в отличие от праздничных) и при таком расчете оклада, по моему мнению однозначно должны быть сверх него, то есть в 1,5 и 2- м размере соответственно.
Касательно первого варианта расчета, там сразу идет выплат сверх оклада в том числе и на сумму сверхурочных часов.
Расчет оклада по приведенной вами методике на мой взгляд «ущербный» и порождает больше вопросов, чем ответов. Я пытался как-то выяснить у ГИТ все нюансы этого подхода, на котором они почему-то настаивают, так вот, кроме порывов бессильной ярости со стороны их специалиста я четких разъяснений так и не получил. А каверзных вопросов навроде Ваших, вы понимаете сколько было задано. Они это пропагандируют, но как посчитать при всех нестандартных ситуациях рассказать не могут. Вот и приходится заниматься логическими построениями. Мы на практике это обсчитывали в итоге пришли к выводу, что если уж брать фиксированный оклад, то норма применяется по графику, так логичнее и последовательнее всего. Иные подходы дают искажение.
Приведу вам простой пример.
У Вас 3 месяца, норма 159,168,176, сотрудник по полному графику отрабатывает 145, 160 и 168 и увольняется. Вы выплатили ему оклад – и что получили, правильно, формальную переплату при невыполненной норме труда. И это только один аргумент против.
Просто должно быть единообразие, если Вы взяли норму по графику для расчета – она фигурирует везде.
Исключение ставка сверхурочных, хотя применение средней или нормы производственного календаря именно по ним даст Вам колебания сумм в большую сторону.
Я, конечно, не одарил окончательным ответом на ваш вопрос, но после аналогичных с Вашими мытарств мы отказались от такого варианта расчета зарплаты. Слишком много вопросов и несуразиц.

Ответить

Вы можете оставить комментарий к данной теме после регистрации. Зарегистрированным пользователям доступно больше возможностей. Перейти к регистрации.

15.04.2019 19:03

Сергей, прошу прощения, если тон мох вопросов показался вам каверзным. Поверьте, у меня нет цели что-то доказать, а цитаты из ТК были приведены больше для себя, возможно, вы бы указали мне на разночтения. С моей точки зрения, ТК выписан таким образом, что некоторые статьи не дают всех ответов...

Ситуация такова, что во вверенной мне бухгалтерии учет велся вручную. Контактов с перыдущими содрудниками бухгалтерии нет. Времени мало, а работы много, потому была куплена 1С и начата интеграция. При вводе данных зарплаты в 1С ЗУП 3.1 заметили, что расчет переработки считается как доплата (0,5 и 1), что и привело к возникновению вопросов. Настройки считать по другому в 1С нет, кроме как править регламентированные формулы, поэтому обратились в техподдержку. Техподдержка 1С, которые проводили интеграцию, утверждает, что все считается правильно, так как часы уже оплачены в окладе. Но, поиск информации в интернет выдает 2 мнения (платить сверх оклада и доплачивать), и никто не приводит ссылки на закон, норму, пояснение, письмо... А ситуация серьезная, потому что зарплата, людей нельзя обижать с одной стороны, предприятие - с другой.

Конечно, было бы верно вместо фиксированного оклада установить работникам часовую ставку и считать по ней. Но это следующая война, и начинать там нужно с графиков и положения об оплате труда, но прямо сейчас нужно что-то делать с тем, что есть.

Не могли бы вы все таки поделиться своим мнением на моменты, которые мне действительно не понятны?

Если считать фиксированный оклад как (14000 / 136 * 180), то, этот же сотрудник в марте брал 2 дня бесплатного отпуска в свои смены. При его норме времени по графику 192 часа, он отработал 168 часов. По этому расчету, сотрудник получит 17294 только окладной части, что сильно больше его оклада, тем более, что он прогулял 2 смены, и на эти 2 смены мы приказом на сверхурочку вызывали другого сотрудника, которому оплатили эту сверхурочку в (1,5+2,0) размере сверх оклада. Тут даже логически не вписывается в определение оклада, так как работник не отработал свою норму. Я не пытаюсь задать каверзный вопрос, просто, применяя эту методику расчета мне нужно будет доказывать начальству, что так требует закон (положение, кодекс, акт...), а подтверждения я найти не могу.

Я пытался как-то выяснить у ГИТ все нюансы этого подхода, на котором они почему-то настаивают, так вот, кроме порывов бессильной ярости со стороны их специалиста я четких разъяснений так и не получил.

То есть, ГИТ придерживается такого подхода, как считает 1С (оклад 14000/180, переработку доплачивать)? Если так - то это для меня хорошие новости, а нестандартные ситуации буду побеждать позже. 

У Вас 3 месяца, норма 159,168,176, сотрудник по полному графику отрабатывает 145, 160 и 168 и увольняется. Вы выплатили ему оклад – и что получили, правильно, формальную переплату при невыполненной норме труда. И это только один аргумент против.

У нас суммированный учет, он свою норму времени отрабатывает, поэтому недоработки не возникает. Есть разъяснения по такой ситуации, в том числе и судебная практика. Я считаю, что в данной ситуации нет особых проблем.

Спасибо, что помогаете мне разобраться!

Ответить

Вы можете оставить комментарий к данной теме после регистрации. Зарегистрированным пользователям доступно больше возможностей. Перейти к регистрации.

15.04.2019 20:21

mihbel норма времени одна, она считается по Приказу Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 N 588н. Она едина для всех режимов труда и отдыха, и считается по календарю пятидневной рабочей недели.
По сути это регламентированная государством норма труда.
Закладывая в график 192 часа, вы закладываете пеработку.
Теперь логика, почему он должен получать оклад отработав 192 часа вместо 136 часов? Формально он переработал больше нормы, вполне логично, что он получит больше оклада, в том меяцев котором переработал.
Напртив приведу контраргумент, почему работник который отработал в месяцев 172 и 186 часов должны получить одинаковый оклад?
Работа оплачивается в в соотвествии с его количеством и качеством, так почему разное количество затраченного труда должно оплачиваться одинаково.
Это первое.
Второе вы по сути выплатив оклад, потом "доплачиваете" то же самое 1,5 и двойной сверхурочкой. Можно оплатить по первой схеме и доплатить 0,5 и 1. Прийти к тому же в принципе результату.
В приведенном вами случае, чотрудник не не отработал норму (кстати, на каом основании вы закладываете график больше нормв, это же запрещено ст. 104 ТК РФ для суммированного учета? Это вас почему то не смущает), а переаботал ее чуть меньше. Еще раз норма одна - 136 частов. То что вы берет для расчета график не меняет месячную норму для работника.
ГИТ в разных регионах считает по разному. Я давал запросы в онлайнинспекцию и минтруд по некоторым вопросам и ни разу не получал единого ответа.
"У нас суммированный учет, он свою норму времени отрабатывает, поэтому недоработки не возникает" - я вижк, у вас переработка дикая, за которую вы платить не хотите.
Мое мнение, если вы берете фиксированный оклад и норму для его пересчета по графику, вы должны платить сверхурочку по полной в 1,5 и 2-м размере, а не доплату в 0, и в 1.
По норме для расчета именно сверхурочных возможны варианты, котоорые вы описали уже.

И еще, что касается ГИТ сталкивался недавно с необходимостью давать пояснения иснпектору по расчету сверхурочных часов одному сотруднику на 2 страницах, подробно, как первокласснику. Поэтому инспектора тоже разные, некоторые повторяют одно и то же тебя не слушая, другие воспринимают твою аргументацию.
ТК РФ не содержит досканального ответа на ваш вопрос, как и большинство частных мнений специалистов ГИТ. Я вам свое мнение высказал, ч просто ситуацию под другим углом рассматриваю.

"а нестандартные ситуации буду побеждать позже" - успехов, я уже 10 лет до конца победить не могу. Рад вашму оптимизму.

Ответить

Вы можете оставить комментарий к данной теме после регистрации. Зарегистрированным пользователям доступно больше возможностей. Перейти к регистрации.

16.04.2019 11:13

Сергей, здравствуйте!

Вот теперь становится понятно. Главная проблема, как я вижу, не в методике расчета, а в изначально неверно установленных работникам графиках. То есть, если бы у нас учетный период был бы год, то переработки текущего месяца компенсировались бы недоработками в следующих, а при суммированном учете с периодом месяц - такой компенсации не может быть, поэтому нужно оплачивать эти часы дополнительно сверх оклада по правилам оплаты сверхурочных (150%+200%). Верно ли я понимаю?

Беда в том, что если поменять графики на правильные - работников нужно ознакомить минимум за месяц до вступления в силу графика. Этот месяц нужно вызывать их приказами на сверхурочку в их смены сверх нормы?

Как я понимаю, допсоглашение к ТД, в котором мы закрепим часовую тарифную ставку, поможет нам с расчетом зарплаты, но не решит проблему с неправильными графиками. Тут нужно или брать еще одного человека или ежемесячно вызывать приказами сверхурочно сверх нормы?

Ответить

Вы можете оставить комментарий к данной теме после регистрации. Зарегистрированным пользователям доступно больше возможностей. Перейти к регистрации.

16.04.2019 11:51

mihbel да, переход на часовую ставку снимает вопрос с порядком пересчета оклада. Для этого:
Оклад / Среднегодовую месячную норму по производственному календарю.
Как мне видится, даже при учетном периоде год с фиксированной выплатой оклада все равно нужно в 1,5 и 2-м оплачивать.
Если перейдете на часовую и будет оплачивать по часовой фактическое время можно будет оформлять доплату соответственно 0,5 и 1.
Но учитывайте, что переход с оклада на часовую - существенное изменение условий трудового договора (ст. 57 ТК РФ) только по соглашению сторон договора и если не все будут на это согласны нужно будет предупреждать за 2 месяца, ну и дальше по ст. 72 и 74 ТК РФ.
Я вообще не сторонник частых изменений условий оплаты труда, очень хлопотно это, а эффект минимальный. Но у вас по-другому решить вопрос не получится окончательно.
Что касается графиков, предупредить нужно за месяц (хотели как-то сокращать срок до 2 недель, но как-то у законодателей не сложилось). Я вообще считаю, что нужно минимизировать это период предупреждения. Сейчас, если болеет несколько сотрудников в цехе (внезапно) приходится собирать служаки писать и приказ о смене графика, знакомить с ним работника. Просто нет другого выхода, останавливать производство из-за перевода работника из смены в смену не будешь.
Я бы пошел по другому пути: исключите смены, тянущие переработку и оформите их как работу в выходной.
Еще видел спорное решение в одном журнале, что там предлагали: часы сверх нормы провести как внутреннее совместительство у работника. Я прибросил сколько бумаг нужно оформлять жуть, да и само решение очень спорное, но, если небольшое количество персонала работает – вполне приемлемое.

Ответить

Вы можете оставить комментарий к данной теме после регистрации. Зарегистрированным пользователям доступно больше возможностей. Перейти к регистрации.

Вы можете оставить комментарий к данной теме после регистрации. Зарегистрированным пользователям доступно больше возможностей. Перейти к регистрации.