Здравствуйте! У меня вопрос по трудовому договору. Мы хотим сделать так, чтобы зарплата продавцов напрямую зависела от выручки. Чтобы они были материально заинтересованы в продажах, а не сидели в уголке, сложа ручки. Как это прописать в договоре, как правильно сформулировать? Оплата сдельная? Или надо конкретно расписывать, что при такой выручке оплата такая, при этакой – этакая?
или
Задать вопрос
Сдельно премиальная оплата труда в трудовом договоре
Здравствуйте, Алевтина. Статья 135 ТК РФ прямо указывает на то, что непосредственно в трудовом договоре необходимо расписывать конкретные расценки для сотрудников со сдельной системой оплаты. Но, бывает, что заработная плата зависит от множества факторов, и все их прописывать в договоре сложно. Тогда на предприятии разрабатывается локальный документ, например, Положение об оплате труда, или Положение о порядке оплаты и стимулирования труда по сдельной системе, и уже на него ссылается договор. Положение может быть составлено для различных должностей. В самом Положении подробнейшим образом расписаны все нюансы расчета размера оплаты труда, а в договоре ссылка на него и фраза: «С Положением об оплате труда №… от ….., ознакомлен: Подпись работника». Но, согласно ст. 22 ТК РФ, ознакомление с локальными актами должно происходить ДО подписания трудового договора. Но, если у конкретного работника расценки индивидуальные, то их обязательно нужно указывать именно в трудовом договоре.
Сформулировать в договоре можно, например, так: «Для Работника устанавливается сдельно-премиальная система оплаты труда. Заработная плата работнику рассчитывается, исходя из дневной выручки, по правилам, установленным в Положении об оплате труда от 21 января 2017 г., с которым работник был ознакомлен до подписания трудового договора».
Раньше, в случае сдельно-премиальной оплаты труда работникам торговли, вели журнал учета продаж, где было видно какой конкретно работник (или секция магазина), в какую смену, какую выручку сдал. Сейчас, когда большинство предприятий перешло на новую контрольно-кассовую технику, все продажи легко отследить и без ведения такого журнала.
Но, нужно помнить, что у каждого работника должен быть должностной оклад, в виде фиксированной суммы в месяц, за исполнение своих обязанностей. Меньше этой суммы работник не может получить, если он не пропустил ни одной своей смены. Проценты от продаж начисляются поверх оклада и носят стимулирующий характер.
Все это не очень-то просто. Ведь выручка зависит не только от заслуг конкретного продавца. У меня был магазин шесть лет назад, и я могу поделиться опытом.
Представьте такую ситуацию. Продавец приходит на работу, а прилавки полупустые. Какую он выручку сможет сделать в этой ситуации? И не его вина, что поставщик приезжает к вам по субботам, а сегодня пятница.
Допустим, продавец, раз товара нет, пишет заявку. Ему приходится проделать большой объем работы, проверить наличие товара по номенклатуре. Вот заявка составлена и отправлена по назначению. А товар приходит в смену другого продавца, который, в свою очередь не заказал упредительно товар, а успешно продает этот, заказанный другим продавцом. И нет никаких гарантий, что, когда наступит смена продавца, заказавшего ассортимент, он снова не придет к пустым полкам. И у меня такое было. Один только заказывает и убирается в магазине, а второй ведет бойкую торговлю, ему некогда делать заказы, некогда протирать витрины, он занят повышением стимулирующей части собственной зарплаты. А если по совести, то эту зарплату заработал другой сотрудник.
Из-за таких ситуаций, часто возникают конфликты между сменами. А обдумать все эти мелочи на сухом берегу очень сложно.
Действительно, не справедливо! Ольга, а как же быть в таком случае? Подскажите как учесть все тонкости заказа и получения товара, его грамотной выкладки, сохранности, содержания в чистоте + процент от продажи?
А никак! Тут еще такой нюанс вылазит. Допустим, ваш продавец - несун. Таскает понемногу товар или деньги из кассы, не пробивая чеки. Вы замечаете что-то, делаете инвентаризацию, и что? Делите недостачу на всех продавцов поровну. В результате, вы не наказываете виновного, а поощряете. Ведь он унес, грубо говоря тысячу, а заплатил с напарником по пятьсот рублей, а если продавцов больше, то заплатил еще меньше! У меня, слава богу, такого не было, девчонки честные все работали, но у других такое случалось.
Ольга, ну вы меня пугаете. Пусть мне тоже честные и ответственные девчонки попадутся!
Да пусть, я же не против! Просто, будьте готовы ко всему. Ведь лучше быть предупрежденным и иметь представление о возможных проблемах, чем удивляться каждый раз. Многие решают эти проблемы так: принимают продавцов с графиком неделя – неделя. То есть каждый продавец, или смена, выходит на работу с понедельника, в воскресенье вы приходите и делаете учет. Каждый понедельник, но основании учета, осуществляются основные поставки, среди недели товар может подвозиться еще. (У меня был строительный магазин, там нет необходимости скоропортящиеся товары ежедневно возить). Так хотя бы продавцы недополучают за ваши косяки (в недопоставке), а не за работу другой смены.
Спасибо, Ольга, за дельные советы!
Я так понимаю, основная цель - переложит проблемы магазина на плечи продавцов. То есть сделать постоянные расходы переменными, чтобы "маржа" не падала. Вы не допускаете, падение спроса и в результате того, что ваши сотрудники вообще ничего не продадут. Вы им ничего не заплатите?
По сути вы перекладываете часть предпринимательского риска на плечи продавцов. Если вам так хочется сделайте повременно- премиальную или повременно-сдельно-премиальную. Последняя звучит жутко, но на деле реализуемо. Объясню свою позицию.
Помимо мотивации самих продавцов существует масса иных причин падения продаж, начиная от того, что ваш ассортимент просто уже не устраивает рынок, либо рядом открылся магазин конкурентов, заканчивая как уже выше сказали плохой работой по снабжению. Поэтому чистая сделка в вашем случае - не вариант, продавцы не во всех случаях могут прямо влиять на результат продаж.
Обязательно введите повременный минимум (оклад, часовую ставку), в пределах МРОТ хотя бы. Сверху можете ввести твердую расценку на каждый рубль оборота (вот вам сделка) или процент с оборота (вот вам премиальный вариант), либо скомбинировать их. Например прописав, что премия выплачивается только при достижении месяного плана, либо 80% месяного плана, либо какой-то фиксированной суммы оборота.
Если ваши сотрудники будут как под топором палача все время бояться что ничего не продадут и остануться"голодными":
во-первых -вы нарушаете закон - не выплачиваете МРОТ в этом случае;
во-вторых - демотивируете персонал и гарантируете себе текучку.
При разработке систем оплаты труда помимо экономического критерия нужно принимать во внимание и другие моменты. И как правильно заметили выше, ориентация на один узкоспециализированный показатель приводит к "размыванию" других задач стоящих в ходе трудового процесса. Проще говоря, главное оборот, а все остальное может гореть синим пламенем.
Да и не забывайте говорить совим продацам, как вы гордитесь их работой, как важен для вас их вклад в развитеие бизнеса))))
Создайте новый комментарий в теме
Есть вопрос по другой теме? Можете создать Новое обсуждение